Hvordan håndtere en «psykmelding»?
You are here: Home \ Blogg \ Hvordan håndtere en «psykmelding»?
Skagestad+Eikerappen_Print-(19-of-16)
26 februar 2015 - 7:42, by , in Blogg, No comments

De siste 10 årene har det vært en dramatisk økning av sykmeldinger relatert til lettere psykiske lidelser. Det å sykmelde seg oppleves som et nederlag for de fleste arbeidstakere. Når årsaken til sykemeldingen er psykiske helseproblemer vil mange oppleve det som ytterligere belastende. Vi får ofte spørsmål om hvordan man skal håndtere sykmeldinger relatert til psykisk helse, både fra arbeidstakere og arbeidsgivere.

Her er noen praktiske tips og prinsipper for håndtering av «psykmeldinger»:

Når bør du sykmelde deg?
Når du merker at du ikke klarer å fungere like godt på jobb som det du pleier, og du har gode grunner til å tenke at det er relatert til din psykiske helse, bør du gå i dialog med arbeidsgiver. Sjansen er stor for at din leder, dine kollegaer eller andre allerede har merket at noe ikke er helt som vanlig. I stedet for at du overlater det til den enkeltes fantasi å gjøre antakelser om hva det handler om, bør du selv prøve å si noe om hvordan du har det.

Sammen med din nærmeste leder bør du gjøre en vurdering av om arbeidsoppgavene dine kan tilpasses i en periode, eller om sykmelding er et alternativ. De fleste arbeidsgivere vil strekke seg langt for å tilpasse arbeidshverdagen og hvis virksomheten har en IA-avtale (inkluderende arbeidsliv) er de forpliktet til å legge til rette for ansatte med redusert arbeidsevne.

Hvis ikke du har fått profesjonell hjelp, kan det også være et tema du kan ta opp med arbeidsgiver. Mange arbeidsgivere har gode forsikringsordninger som også dekker psykologhjelp. NAV har flere tilbud og kan gi støtte til både arbeidstaker og arbeidsgiver for å finne gode tiltak.

«– Arbeidsrelaterte årsaksforklaringer på psykiske plager kan muligens redusere deltakernes jobbmestring og motivasjon for retur til arbeid. Funnene peker også på mulige utløsende og vedlikeholdende faktorer for psykiske plager. For denne gruppen kan sykmelding bli en mestringsstrategi som fungerer på kort sikt. Men mer langvarig sykmelding kan i seg selv bli en vedlikeholdende faktor for de psykiske plagene»
– Forsker og psykolog Ingrid Blø Olsen

En sykmelding er ikke i seg selv en kur. Tvert i mot så kan lediggang og mangel på meningsfulle aktiviteter i hverdagen gjøre vondt verre. Men enkelte arbeidssituasjoner kan ha så store krav til prestasjon og mental tilstedeværelse at jobben kan bli en stressfaktor som både opprettholder og forsterker de psykiske problemene. Det kan også være arbeidsoppgaver som er av en slik karakter at de faktisk ikke er mulig å utføre på en tilfredstillende måte når man er psykisk syk. En deprimert person vil for eksempel ha vanskelig for å utføre en jobb der man må fremstå som positiv, engasjert og motiverende.

En konsekvens av å ikke ta tak i situasjonen kan bli at du underpresterer over tid og på den måten skaper irritasjon blant dine kollegaer og andre som er avhengig av jobben du gjør. Det er en stor sjanse for at omgivelsene dine tillegger den reduserte arbeidsinnsatsen til hvem du er, ikke til situasjonen du er i. Det medfører at du ved å ikke ta opp de psykiske problemene på jobb, over tid kan fremstå som en mindre dyktig medarbeider enn du egentlig er.

Hva gjør du som leder?
Som leder kan det være utfordrende å håndtere psykisk helseproblemer blant ansatte. Det å ta initiativet til en samtale rundt det du tror handler om psykiske vansker er en del av omsorgsplikten du har som leder. En god samtale om psykisk helse krever trygghet i lederrollen og gode kommunikasjonsferdigheter. Psykiske problemer er et sensitivt og skambelagt tema, men du trenger ikke være psykolog for å kunne snakke om det.

Noe av det viktigste du kan gjøre er å møte den andre med en åpen og lyttende holdning, uten antakelser og forslag til kjappe løsninger. Det kan være fristende å bruke historier fra eget liv for å hjelpe den andre, men dessverre er det slik at på seg selv kjenner man ingen andre. Å sammenlikne andres lidelser for mye med seg selv kan fort oppleves som lite anerkjennende. Det viktigste budskapet du kan formidle er at du vil den andre vel. Men da må du mene det.

Tillit er en forutsetning for god kommunikasjon mellom leder og medarbeider. Som leder skal du på den ene siden skape trygghet for at du vil støtte din medarbeider i en vanskelig situasjon, samtidig skal du være tydelig på hva som er dine forventninger og hva du mener er best for virksomheten. Hvis du for eksempel mener at medarbeideren er for syk til å gjøre jobben sin på en tilfredstillende måte, må du si det tydelig og bruke styringsretten hvis nødvendig.

Det er ikke alltid at en syk medarbeider er i stand til å vurdere hva som er sitt eget beste, da er det viktig å huske på at det formelle ansvaret ligger hos leder. Som arbeidsgiver har du en plikt til å følge opp den sykmeldte. God og forutsigbar oppfølging er en viktig faktor for å få den sykmeldte tilbake i jobb. I mange tilfeller kan det være hensiktsmessig med oppfølging utover det som er lovpålagt. Det er viktig at leder og medarbeider har en felles forventning til hvordan og hvor ofte det skal være oppfølging.

Hva gjør du som kollega?
Som kollega må du balansere det å vise ekte interesse og omtanke for din kollega, og det å skjerme den sykmeldte kollegaen fra jobbrelatert stress. Alle sykmeldte vil ha subjektive behov for kontakt og skjerming, men de fleste setter pris på å vite at det er noen som bryr seg. Hvis du ikke vet hvorfor din kollega er sykmeldt kan det være mye omsorg i å spørre direkte, fremfor å spekulere og bidra til negativt korridorsnakk. Du må også vurdere i hvilken grad ditt informasjonsbehov handler om hva du trenger å vite for å gjøre en god jobb, og hva som er ren nysgjerrighet.

Jo mer åpen og trygg kommunikasjonen er mellom leder, medarbeider og de øvrige kollegaene som er berørt av sykmeldingen, det bedre er forutsetningene for at den sykmeldte kan komme tilbake i jobb. Den sykmeldte har også selv et ansvar for å dele tilstrekkelig med informasjon til sine kollegaer. Hvis du som sykmeldt overlater det til dine kollegaers fantasi å finne ut hvorfor du er sykmeldt, kan du gjøre deg selv en bjørnetjeneste.

Sykmelding i konflikter
Det er ikke uvanlig at en av partene sykmelder seg når det er alvorlige konflikter på arbeidsplassen. Hvis arbeidsmiljøet er så dårlig at man opplever det som en psykisk belastning å være på jobb, kan det foreligge et brudd på arbeidsmiljøloven. Da er det arbeidsgivers ansvar å undersøke og gjennomføre nødvendige tiltak for å gjenopprette arbeidsmiljøet. Hvis du sykmelder deg på grunn av høyt konfliktnivå, kan du medvirke til å tildekke hva som er det egentlige problemet og forhindre at det blir tatt tak i. Du kan også risikere å bli syndebukk fordi alt tilsynelatende fungerer greit når du ikke er på jobb. Sykmelding er ikke et verktøy for å håndtere konflikter, men det er ikke dermed sagt at man ikke kan bli syk av langvarige konflikter.

Kan du bestride en sykmelding?
Kriteriene for å få sykepenger er beskrevet i folketrygdloven:

«Arbeidsuførhet på grunn av sykdom er et av de sentrale vilkårene for rett til sykepenger. For å få rett til sykepenger er det ikke tilstrekkelig at medlemmet er arbeidsufør. Ifølge første ledd må funksjonsnedsettelsen klart skyldes sykdom eller skade.»

Hvis du som arbeidsgiver er i tvil om grunnlaget for en sykmelding er det mulig å bestride en sykmelding ved å anke den til Ankenemda for sykepenger, som er et statlig organ oppnevnt av regjeringen. Hvis du kommuniserer din tvil om grunnlaget for sykmelding i arbeidsmiljøet, vil du kunne påføre den sykmeldte en ytterligere belastning og gjøre det vanskelig for vedkommende å komme tilbake til jobb. Tvilen bør derfor behandles med stor grad av konfidensialitet og kun drøftes i de formelt riktige fora. Vurderingen av grunnlaget for en sykemelding er et lederansvar, ikke et tema for diskusjon i lunsjen.

Oppsummering
Det å ta ut en sykmelding begrunnet i psyksisk helse kan være utfordrende for både arbeidstaker, arbeidsgiver og kollegaer. Det å fortsette å jobbe når man er psykisk syk kan være riktig, men kan også få mange negative konsekvenser. Det viktigste er å få til en god dialog og vurdering i samarbeid med arbeidsgiver. Tillit mellom leder og medarbeider er en forutsetning for åpenhet og gode samtaler rundt psykisk helse og jobb. NAV har en rekke tilbud til både arbeidstaker og arbeidsgiver, disse bør sjekkes ut. Sykmelding er ikke et verktøy for konflikthåndtering og for begge parter er det da viktig å vite at en sykmelding kan bestrides.

Relevante lenker:

About author:
Tor Åge Eikerapen jobber som organisasjonspsykolog i SKAGESTAD + EIKERAPEN. Han har også en liten privatpraksis hvor han tilbyr kliniske psykologtjenester og sakkyndige utredninger.Sjekk ut hans private blogg på torage.com og hans Facebook-side om psykologi. Du kan følge han på Twitter; @torageeikerapen

Legg igjen en kommentar

Følg oss på Facebook

Siste fra Twitter