Hvis teambuilding er svaret, hva er spørsmålet?
You are here: Home \ Blogg \ Hvis teambuilding er svaret, hva er spørsmålet?
Skagestad+Eikerappen_Print-(20-of-16)
16 januar 2015 - 23:05, by , in Blogg, No comments

Mange snakker om teambuilding, men få har gode svar på hvordan det å drikke, spise og leke sammen – i seg selv skal gi bedre resultater og et godt arbeidsmiljø. Årlig bruker norske bedrifter over en milliard på fest og moro, basert på feilaktige antakelser om hvordan man utvikler effektive team.

«I once asked Steve Jobs, you know, what product are you the proudest of. And I thought he might say the iPod or the iPhone or the iPad, whatever, the Mac. And he said, you know, making a product is hard but making a team that can continually make products is even harder.»
– Walter Isacsoon

I følge Walter Isaacson, som har skrevet biografien om Steve Jobs, var Apple-gründerens fremste talent ikke å utvikle nye produkter, men å tiltrekke seg talenter og utvikle team som kontinuerlig jaktet bedre løsninger. Det finnes hyllemeter med dokumentasjon på at sterke team sammen kan utrette ting som enkeltpersoner aldri vil være i nærheten av. Men hva du som leder gjør for å utvikle slike team – er ikke like lett å lese seg til.

Gjensidig avhengighet
Det å gjøre noe sosialt med de du jobber sammen med kan bidra til både økt motivasjon og et godt arbeidsmiljø. Men det betyr ikke nødvendigvis at det derfor er teambuilding. I dagligtalen brukes team-begrepet relativt vilkårlig.  I organisasjonspsykologien definerer vi et team som en gruppe mennesker som jobber mot et felles mål og som er gjensidig avhengig av hverandre. Hvis et av teammedlemmene svikter, vil det gå utover resten av teamet og sjansen for måloppnåelse svekkes.

Langt fra alle arbeidsoppgaver løses best i team. Mange ledere organiserer arbeid i team uten å ha reflektert over om den arbeidsformen virkelig er den beste tilnærmingen til oppgaven som skal løses. Man kan ikke beslutte at man vil ha et effektivt team – og forvente at resten går av seg selv. Det å utvikle effektive team er en langsiktig og utfordrende oppgave som krever mye av teammedlemmene, både mentalt og emosjonelt.

Henning Bang har skrevet bok om effektive lederteam og fremhever teamkultur og dialogkompetanse som suksessfaktorer for team som når sine mål. Patrick Lencioni har valgt en annen tilnærming. I stedet for å skrive om hva som kjennetegner gode team, skriver han om det han kaller dysfunksjonelle team. Lencioni mener at de fleste som kaller seg team egentlig ikke er «team» i ordets rette forstand, men grupper av mennesker som jobber sammen mot ulike mål og ikke klarer å få summen til å bli større enn delene.

De fem dysfunksjonene
Den grunnleggende og mest vanlige dysfunksjonen i team, er fravær av tillit. For at et team skal være i stand til å skape merverdi, altså at man oppnår bedre resultater enn å jobbe hver for seg, må det være et minimum av tillit mellom teammedlemmene. Tillit innebærer at du har en grunnleggende tro på at de andre i teamet vil deg vel og at de er kompetente til å løse sine oppgaver. Å bygge tillit fordrer at teammedlemmene eksponerer sin sårbarhet for resten av teamet, noe som er emosjonelt og mentalt krevende. Den form for overfladisk tillit som oppnås uten å eksponere sårbarhet, vil ikke tåle det presset et team før eller senere blir utsatt for.

Den andre dysfunksjonen er konfliktskyhet. Team som ikke våger å ta diskusjoner og være uenige, vil ikke klare å skape utvikling. Mot til å være uenig bygger på tillit. Den tredje dysfunksjonen er mangel på forpliktelse. Forpliktelse innebærer at teammedlemmene makter å sette sine egne behov til side, og være lojale mot beslutninger som de ikke nødvendigvis er emosjonelt enige i. Den fjerde dysfunksjonen i følge Lencioni, er mangel på ansvarliggjøring. Ansvarliggjøring defineres som teamets evne til å gi tilbakemeldinger til hverandre når medlemmer ikke lever opp til de felles standardene for prestasjon eller atferd, som teamet har blitt enige om. Den siste dysfunksjonen er manglende fokus på resultat.Team som preges av at «vi gjør så godt vi kan» og ikke har en uttalt forventning til resultat og mål, vil heller ikke nå sine mål.

Team som forandrer verden
I sin siste bok «Innovators: How a Group of Hackers, Geniuses, and Geeks Created the Digital Revolution» dokumenterer Walter Isaacson hvordan team, ikke enkeltpersoner, har drevet frem vår tids fremste teknologiske nyvinninger . Isaacson gir inspirerende fremstillinger av århundrets fremste teamledere og minner oss på at verdens beste team  jobber under samme tak, ikke via Skype.

Team som arbeidsform har et enormt potensial med tanke på  å skape eksepsjonelle resultater og banebrytende innovasjon. Hvis du ønsker å skape et effektivt team, må du være i stand til å jobbe systematisk, langsiktig og prosessuelt for å utvikle en teamkultur som preges av tillit, fravær av konfliktskyhet, forpliktelse til felles avgjørelser, ansvarliggjøring og tydelige forventninger til resultat. Da holder det ikke med sporadiske byturer, paintball eller å lage mat sammen på en fin restaurant.

About author:
Tor Åge Eikerapen jobber som organisasjonspsykolog i SKAGESTAD + EIKERAPEN. Han har også en liten privatpraksis hvor han tilbyr kliniske psykologtjenester og sakkyndige utredninger.Sjekk ut hans private blogg på torage.com og hans Facebook-side om psykologi. Du kan følge han på Twitter; @torageeikerapen

Legg igjen en kommentar

Følg oss på Facebook

Siste fra Twitter