Dårlig stemning på jobb
You are here: Home \ Innlegg \ Dårlig stemning på jobb
24 august 2014 - 21:30, by , in Innlegg, 2 comments

Konflikter på arbeidsplassen kan føre til mistrivsel, ineffektivitet og dårlig omdømme. En konflikt som får vokse og gro kan bli en bremsekloss og energityv for hele organisasjonen. Konflikter kan være utfordrende å håndtere, men den dårligste tilnærmingen er å ikke gjøre noe.

De fleste konflikter har utgangspunkt i ulikheter, enten i form av ulike meninger om en sak eller personlige ulikheter. Konflikter i arbeidslivet er kjennetegnet av at partene er gjensidig avhengige av hverandre for å få utført jobben sin. Uenighet og ulikheter på en arbeidsplass kan være positivt og fremme utvikling. Det som er avgjørende er hvordan uenighet blir håndtert av den enkelte medarbeider og ledelsen. En konflikt defineres som en kollisjon mellom enkeltpersoner eller grupper, der minst en av partene kjenner seg hindret, blokkert eller irritert av den andre part (Van der Vliert, 1984). Den subjektive opplevelsen til de involverte er altså avgjørende.

En studie fra NHH viste at 60% av norske ledere følte at de ikke klarte å ta tak i konflikter på en god måte. Samtidig sa lederne at det å håndtere konflikter er en viktig del av jobben deres. I vår undersøkelse om ledelse på Sørlandet; Prestasjonslederen 2013, oppgir hele 20% av arbeidstakerne at de opplever sin nærmeste leder som konfliktsky. Å håndtere konflikter på en god måte er ikke en medfødt egenskap eller noe ledere flest er trent på. Å gå aktivt inn i konflikter kan oppleves som å gå inn i et emosjonelt minefelt. Det lenger konflikten har pågått og eskalert, dess vanskeligere blir det å finne en løsning og komme med forløsende tiltak. En menneskelig reaksjon vil være å fornekte at det er en konflikt eller håpe at den går over av seg selv. En slik strategi leder ofte til at konflikten eskalerer ytterligere og at påkjenningen for de involverte og organisasjonen blir verre.

God konflikthåndtering starter lenge før konflikten har oppstått. Tydelige avklarte roller, definerte ansvarsområder og tydelige forventninger til hverandre, kan være et godt sted å begynne. En egen policy for hvordan man skal håndtere konflikter, mobbing og trakassering, har vist seg å gi god effekt. Å etablere samspillsregler som definerer noen felles forventninger til hvordan man skal oppføre seg mot hverandre på jobb kan både bidra til motivasjon og forebygge konflikter. Å trene medarbeidere på grunnleggende kommunikasjonsferdigheter som det å gi tilbakemeldinger, kan også bidra til en organisasjonskultur som takler uenighet på en konstruktiv måte. Tidlig intervensjon er et viktig bidrag til at konflikter ikke eskalerer.

Som organisasjonskonsulenter blir vi ofte tilkalt når konflikter har pågått over lengre tid og blitt en stor belastning for organisasjonen. Ofte har konflikten utviklet seg så langt at partene ser på hverandre som fiender, og alt den andre sier og gjør blir tolket i verste mening. Når en konflikt har kommet til dette stadiet er det ikke uvanlig at en av partene opplever seg mobbet eller trakassert av den andre. På dette stadiet er det lite hjelp i å ”sette seg ned å snakke om det”. Når noen hevder at de er blitt mobbet eller trakassert så har arbeidsmiljøloven noen veldig spesifikke føringer for hva man må gjøre.

Arbeidstilsynet har i samarbeid med Professor Ståle Einarsen ved UiB utviklet en metode for å håndtere konflikter, mobbing og trakassering i arbeidslivet. Faktaundersøkelse er en metode for å kartlegge konflikter og fastslå om det foreligger et brudd på arbeidsmiljøloven. Hvis det foreligger et brudd så har arbeidsgiver mulighet til å iverksette noen tiltak som er annerledes enn hvis det ikke foreligger et brudd. Det å få kartlagt situasjonen og at partene blir hørt, kan i seg selv ha en terapeutisk effekt og minske skadevirkningene av konflikten. Faktaundersøkelse representerer en ny måte å tenke på rundt konflikt, mobbing og trakassering i Norge. Mens man tidligere har hoppet rett på løsning med ulike kreative metoder for konfliktløsning, er Faktaundersøkelsen en mer vitenskapelig tilnærming, hvor man vektlegger å dokumentere situasjonen grundig før man konkluderer og foreslår tiltak. Faktaundersøkelse representerer en profesjonalisering av arbeidet med konflikthåndtering og vi tror metoden vil bli standard i norsk arbeidsliv.

Som leder har du ansvar for å gjennomføre tiltak når det forekommer konflikter, mobbing eller trakassering på arbeidsplassen. Prisen for å ”la det skure” kan bli høy, både i form av de menneskelige påkjenningene for de som er involvert, men også i form av kostnader og tapte inntekter for virksomheten. Det er naturlig å føle seg usikker i møte med konflikter, men den største feilen du kan gjøre som leder er som sagt å ikke gjøre noe.

About author:

Tor Åge Eikerapen er psykolog og spesialist i organisasjonspsykologi. Han jobber til daglig med ledelse, endring, arbeidsmiljø og strategi.
Sjekk ut hans Facebook-side om psykologi.

2 kommentarer on "Dårlig stemning på jobb"

Legg igjen en kommentar